無固定期限勞動合同也可以解除
楊保全 王婧然
申請人康某，1980年1月3日進入某國有印刷廠裝訂部工作。1995年12月28日，雙方簽訂期限自1996年1月1日至2000年12月31日的勞動合同書，2000年12月29日，雙方續訂為無固定期限勞動合同。2009年2月12日，印刷廠以康某不服從生產安排、脫離崗位且連續3個月未完成生產任務，嚴重違反印刷廠規章制度為由向康某發出了《關于裝訂部職工康某的處理決定》，與康某解除勞動合同。康某認為印刷廠違法解除雙方簽訂的無固定期限勞動合同，向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求印刷廠支付違法解除勞動合同賠償金295920元。
仲裁認為，印刷廠雖以康某違反單位規章制度為由與其解除勞動合同，但該廠出具的《關于裝訂部職工康某的處理決定》、《裝訂部工會分會對康某違紀行為的意見》及《印刷廠勞動守則》等證據均未有康某的簽字，康某主張未見過上述證據，印刷廠亦未能提供曾向康某公示過的證據，故認為印刷廠對康某的解除不符合《勞動合同法》第39條第2款規定，裁決印刷廠支付康某違法解除勞動關系的賠償金122779元。
印刷廠不服仲裁裁決，起訴至北京市海淀區人民法院，委托本律師代理此案。本律師認為，本案爭議的焦點是印刷廠以康某嚴重違反單位規章制度為由與其解除勞動關系是否合法，即是否符合《勞動合同法》第39條第2款規定。總結起來，用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由與勞動者合法解除勞動關系需符合以下要件：
首先，用人單位的規章制度須合法有效，且明確界定嚴重違紀的情形。《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。根據上述，規章制度的合法有效包含二層含義：一是內容要符合法律規定；二是要符合民主程序，即制定規章制度時要經職工代表大會或者全體職工討論，單位有工會的要聽取工會意見后方可確定。
其次，規章制度須向員工公示告知才能作為處罰員工的依據。本案中，雖然《印刷廠勞動管理制度》中職工獎懲條例實施細則第八條第10款規定，無正當理由不服從工作分配，使生產（工作）受到嚴重影響，經批評教育仍不改正的，單位可以提出終止勞動合同。但是，康某提出印刷廠從未向其公示過上述制度，不能作為開除他的依據。仲裁也裁定印刷廠是違法解除。在一審中，本律師提出：雙方續訂的無固定期限勞動合同中約定《印刷廠勞動管理制度》等作為本合同的附件，且康某作為30年工齡的老員工不可能不知道廠里的基本規章制度，同時結合多位已離職員工的證言。最終法院認定康某在勞動合同上簽字又稱其不知道《印刷廠勞動守則》的內容不能采信，認定印刷廠已經盡到了公示告知的義務。
再次，用人單位有充分的證據證明康某存在違紀事實。為此，本律師多次與委托單位溝通，了解康某在印刷廠的表現及其他同事和領導對康某的評價，調取了康某工作期間不服從工作安排影響工作秩序的錄像，裝訂部對康某批評教育的文字材料，工會的意見，并申請了證人出庭作證。
最后，處罰決定要依法向勞動者送達。本案中，康某確認收到了《關于裝訂部職工康某的處理決定》，只是對其內容不認可。
為了證明印刷廠與康某解除勞動合同的合法性，本律師為印刷廠整理了如下證據：2009年1月21日裝訂部向廠領導提出終止康某勞動合同的申請，說明康某2008年12月1日開始不服從工作安排，多次勸說無效，且連續3個月未完成生產定額；2009年2月2日裝訂部對康某批評教育經過的文字材料，說明車間多次找其談話進行教育，康某無改正表現；2009年2月2日裝訂部工會分會對康某違紀行為的意見，說明經職工代表商議，全體同意終止康某的勞動合同；2009年2月印刷廠工會對康某的處理意見，說明康某2008年12月以來的工作表現經查情況屬實，康某已經嚴重違反廠規廠紀，經工會討論決定同意終止康某的勞動合同；此外，裝訂部車間主任、裝訂部索配組組長、原裝訂分廠廠長到庭作證，并提供了車間錄像作為視聽資料佐證上述主張。最后，法院認定印刷廠提交的上述證據，己經形成完整有效的證據鏈，可以證明康某存在嚴重違反用人單位規章制度的事實，印刷廠可以解除勞動合同，且無需向康某支付違法解除勞動關系賠償金?？的巢环显V，二審法院維持了一審判決。
很多用人單位都認為，簽了無固定期限勞動合同的員工，單位永遠不能辭退了，這種認識是錯誤的。上述案例說明，如果有合法有效的規章制度及符合法律規定的工作流程，用人單位并有證據證明員工嚴重違反單位規章制度，是可以不支付任何經濟補償金合法辭退員工的。
