N女士原系北京Z公司（以下簡稱Z公司）員工，自2015年9月起因各種病因（后期主要為抑郁狀態）長期休病假，Z公司按照單位《員工手冊》的規定向其按月發放病假工資。病假期間，雙方也曾就解除勞動合同一事進行多次協商，但因N女士要求Z公司支付遠高于法定標準的離職補償金額，故雙方一直未能就解除勞動合同這成一致意見。因為Z公司《員工手冊》中對于醫療期內的病假待遇規定了較高的計算標準，所以待到2017年3月底，Z公司認為N女士18個月的醫療期已滿，故開始按照北京市最低工資的80%發放其病假工資。而N女士認為其屬于精神類疾病，應當適用24個月的醫療期，單位發放的病假工資不足額，故申請勞動仲裁，要求Z公司補足2017年4月的病假工資差額。后因雙方于2017年8月終于就解除勞動合同及其他爭議事項達成了一次性解決方案并簽訂了《勞動合同解除協議書》，故N女士于2017年8月28日向勞動人事爭議仲裁委員會撤回申請。勞動人事爭議仲裁委員會于同日同意了N女士的撤回申請。
本案中，雙方爭議的焦點實際上是抑郁狀態的醫療期認定。坦率地講，在勞動仲裁和法院司法審判中，對抑郁狀態的醫療期認定一直存在很大的爭議和混亂。而爭議和混亂的原因，一方面是法律界對于《勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第二條的理解不同，另一方面是醫學界對抑郁狀態和抑郁癥之間缺乏明顯的邊界。
《勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第二條規定根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。這一條款本來是對醫療期延長的規定，但由于對前半句對于某些特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的的理解不同，導致實踐中各地區對于癌癥、精神病、癱瘓這三種特殊疾病的醫療期認定存在兩種不同意見。一種意見是所謂的24個月尚不能痊愈是指仍按照總工齡和司齡確定醫療期，因為正常計算醫療期最長也就24個月，所以這里所說的24個月尚不能痊愈是指法定醫療期滿仍不能痊愈的情況。但還有一種意見是，既然規定了24個月內尚不能痊愈經批準還可以延長，所以從字面意思來看即意味著癌癥、精神病、癱瘓這三種特殊疾病的醫療期應為至少24個月的意思。目前，北京等地區大多采用第二種觀點，而上海等地區則多采用第一種觀點。
而就醫學來講，在向精神科、神經內科、司法精神病學方面的專家請教后得知，一般認為抑郁癥屬于精神病，而抑郁狀態可能尚不構成精神病，但醫學界似乎也難以通過明確的、可量化、可識別的指征來清晰地劃分二者之間的界限。而且通過案例檢索，發現也有被診斷為抑郁狀態的患者在勞動爭議案件審理過程中被鑒定或被診斷患有抑郁癥。所以在員工缺乏明顯的精神病指征但又確實因為工作壓力巨大或因與單位領導存在矛盾等原因情緒出現異常時，醫學往往難以對其是否患有精神病給出令人信服的結論，而這不但可能會對法律的適用造成影響，還可能會促使勞資雙方的糾紛進一步惡化。
在本案中，在單位看來，單位的病假待遇優厚、充滿人情關懷，而員工不但不斷變換請病假的理由，還不配合單位的管理要求，在與單位協商離職的過程中又不斷提出遠高于法律規定的補償方案致使協商始終處于停滯狀態，單位按照其工齡和司齡核定醫療期并給予其遠高于法定標準的病假待遇真可謂是仁至義盡！而在員工看來，單位想將其單方辭退并沒有站得住腳的道理，想要她離職就必須滿足她的條件，而作為在單位工作了近20年的老員工，其勞苦功高，現在單位業績下滑就想卸磨殺驢，哪有這樣便宜的事，雖然其休假時間很長，但有正規醫院開具的診斷證明，主張的也是單位員工手冊中規定的待遇，并無任何不妥。因為員工收入水平很高，所以與一般的勞動者維權不同，其在請假時就委托了在行業內很有知名度的勞動法律師作為其代理人，所以整個過程中，勞資雙方針尖對麥芒，毫不相讓，各種律師函件你來我往，雙方的律師也進行過面對面的談判。總之，本案在庭審之前，勞資雙方就已經在法律理解與適用上進行了相當專業的激烈論辯，這在勞動爭議案件中是不多見的。
本案中雖然雙方爭議巨大，但最后仍能就解除等糾紛達成一攬子解決方案，應當說跟Z公司平時尊重法律、依法經營、營造和諧充滿人文關懷企業文化的努力是分不開的。面對員工長期休假、拒絕溝通的情況，Z公司仍然堅持在法律框架內對員工進行管理，既不放松對員工履行提交病假單、履行請假手續等各項義務的監督，也不作出任何跨越法律界限的不當行為，依照法律規定和員工手冊的承諾完整地履行了自己作為用人單位的各項法定義務，在每一個重要的時間節點也均以書面通知的形式固定了證據。員工雖然也委托了律師四面出擊，但卻始終無法抓住單位的辮子。最終在Z公司HR的努力下，歷時近兩年，終于促使員工在單位劃定的單位內達成和解，堪稱用人單位員工關系管理的典范。
從本案中可以看出，面對勞動立法的傾斜性保護，用人單位要想充分實現管理職能，人力資源管理團隊必須在前期就做好制度建設，并在日常管理中認真予以落實。在與員工發生爭議時，尤其是醫療期等可能導致勞資雙方長期對抗的事件，用人單位首先要保證的是堅持依法履行自己的各項法定義務并保存好相關的證據，只有這樣才能底氣十足地面對自詡為弱者的勞動者利用法律的特別保護所進行的各種對抗，也只有這樣才能在勞動者也聘請專業的勞動法律師團隊進行積極維權時還能堅持立場、堅持原則、最終促使事件得到圓滿地解決。
北京市岳成律師事務所律師 劉濤
