律師提示--規章制度與勞動關系

　　按：企業的規章制度正式名稱為企業勞動規章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業規則等等。規章制度的制訂權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。因此，企業制訂規章制度也稱為企業內部法。
　　由于企業規章是由企業制訂用來約束勞動者的規范，實踐中關于某些規章的法律效力問題即該規章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點。
　　規章制度的效力
　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
　　從該條規定的內容看，企業規章制度（員工手冊）要能成為法院裁判的依據，也即具有法律效力，應滿足兩個條件：一是制訂的內容合法，即內容不違背有關法律法規及政策；一是制定的程序合法，即要經過民主程序和公示程序。
　　雖然企業有權利制訂規章制度，但依據國務院有關規定，企業在制訂有關職工切身利益的規章制度時，必須經過職工代表會議或職工會議的通過。《上海市勞動合同條例》規定：工會應當為勞動者提供勞動合同方面的指導、幫助，對用人單位履行勞動合同的情況進行監督。用人單位侵犯勞動者合法權益的，工會應當代表勞動者與用人單位交涉，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同中的合法權益。用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
　　規章制度（員工手冊）是讓員工遵照執行的，而要遵照執行就首先得讓其知曉手冊的內容。公示程序就是讓制訂的規章制度（員工手冊）為員工所知曉。
　　一般來說，用人單位的規章制度可以通過勞動合同、培訓、公告、傳閱或分發等方式公示。
　　不少企業有內部的網絡，所以企業把規章制度在網上一放，就認定是告知了。這種告知是不夠完善的。與此相同的還有通過電子郵件的告知，如果這個電子郵件發出后沒有確認對方是否收到或者即使是確認收到了，而不能保證收到人一定打開來看……法院拿勞動爭議處理部門在處理這類爭議時，就把告知作為必須程序。如果企業沒有證據證明規章制度經過有效的告知程序，不會認定這個規章制度有效。
　　規章制度的合理性
　　在《勞動法》把企業規章制度的制訂、實施的權利授予用人單位后，就自然而然會產生企業規章制度合理性的問題，也就是如何來把握規章制度制訂與實施中的度。合理不合理的度，是要根據不同的行業、不同的企業、不同的崗位、職務來決定，不可能有什么統一的國家標準或地方標準。既然外部不可能制訂用人單位規章制度的標準，那么就需要企業內部有合法合理的協調機制。這個機制的最重要方面，就是企業職工大會和職工代表會議制度。這就要求我們最大限度地發揮工會在協調勞動關系中的作用，比如，工會與行政對工資與其他關系的協商制度。通過這些民主監督機制來保證企業規章制度的合法和合理。
　　目前，在企業規章制度問題上，缺少的是產生問題后的協商監督機制。這個問題在許多沒有建立職工代表會議制度，也沒有成立工會的企業非常突出。由于許多用人單位在這方面的不完善，當發生爭議后，如果雙方不能協商一致，只能通過打官司的辦法來解決。
　　相對來說，在企業規章制度法律地位的問題中，合法性的認定比較容易些，可以從制訂、執行等環節來判別，比較復雜的是合理性，如何把握合理與不合理之間的度。比如什么叫：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的？怎樣的情況叫對用人單位利益造成重大損害的？法律法規不可能都詳細作出規定。這就有一個被大多數人認同的問題，這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了，那么就是合理的，如果大多數人認為不合理，那么這個規定就有問題。
　　規章制度和勞動合同的權限
　　規章制度是針對所有的員工的，雖然對一個單位來說，勞動合同一般采取格式合同，基本相同，但是也可能對不同的人有不同的特定約定，在法律上原則上有一個原則，即特別的規定優于一般的規定。比如從一般的規定來說，解除勞動合同的經濟補償是根據勞動者在該單位的服務年限決定，服務一年給予本人一個月的工資；但是如果雙方在合同中約定，解除勞動合同的經濟補償是服務一年給予2個月工資的經濟補償，那么這個約定就優先于一般的規定，也就是說解除合同的經濟補償是一年2個月的工資。