裁員，沒那么簡單!?
文\羅婧?
北京岳成律師事務所上海分所律師?
說起企業遭遇經營危機，老板們最先想到裁員，被裁員工則表示無辜“沒做錯什么，怎么突然就丟了工作”，倘若是大規模的經濟性裁員更會鬧得人心惶惶，在此，筆者提醒大家避免以下誤區。?
誤區一：裁員都一樣！
當客觀情況發生變化，以致企業不得不裁員，其法律依據存在于《勞動合同法》第四十條第三款的“無過失性辭退”與第四十一條的“經濟性裁員”，雖然都是不以員工存在過錯為前提的，但是兩種形態對比來看：
《勞動合同法》第四十條第三款，“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”而解除合同的情形.?必須經過“協商變更——未達成一致——提前30日書面通知/支付1個月工資——解除”，關鍵在于與勞動者“協商”。
?《勞動合同法》第四十一條，經濟性裁員則需經過“提前說明——聽取意見——方案報告——解除”，關鍵在于向勞動行政部門“報告”，但企業無需與單個勞動者一協商，降低了溝通成本。?
誤區二：誰都能適用!?
若需要大規模裁員，上述兩種方式中，“經濟性裁員”可能更便利，但法律對此有嚴格規定：
1、人數要求：裁減人員 20 人以上或不足20人但占企業職工總數10%以上。
2、具備下列情形之一：
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。?
誤區三：不按程序走!?
考慮到經濟性裁員涉及人數多，社會影響大，稍有不慎，企業可能會承擔嚴重的法律后果，這對已經陷入困境的企業來說，無疑是雪上加霜。事先了解法定程序尤為重要：
（1）提前30 日向工會或者全體職工說明情況；
（2）提出裁減人員方案；
（3）聽取工會或者職工的意見；
（4）向勞動行政部門報告裁減人員方案；
（5）實施階段，公布裁減人員方案，辦理解除合同。
?誤區四：裁誰都可以!
?即使符合上述規定，也不能隨便裁員，我國法律對適用經濟性裁員的裁減對象進行了如下限制∶
1、優先留用：
（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。?
2、禁止裁員：
對于一些存在特殊情況的員工，例如職業病員工、工傷被確認喪失勞動能力的員工、處于醫?療期的員工、“三期”女職工或在本單位連續工作滿十五年，目距法定退休年齡不足五年的職工等，用人單位不?得通過經濟性裁員解除勞動關系。
?3、在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
?誤區五：不給補償金!?
近日，某企業裁員兩千余人的消息一出，原以為會在寒冬引起一片哀鴻遍野，誰料想被裁員工競表示“被裁出了幸福感”!對此，有網友戲謔道：“員工搶著被裁，還不是錢拿的夠!”
老板們請注意，即使是經濟性裁員，也應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
?如果違法解除勞動合同，企業會面臨按照法律規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金的風險。?
結語：
?律師建議，經濟性裁員雖然是法律賦予企業的一種自救方式，但也必須遵循法律規定，關心企業自身利益的同時，切記維護勞動者的合法權益。否則，很可能引起群體性事件或者引發大量仲裁、訴訟案件，一旦形成“串案”，對企業的經營狀況及社會聲譽將造成難以補救的損傷。
