企業(yè)如何準(zhǔn)確行使調(diào)崗權(quán)？

企業(yè)如何準(zhǔn)確行使調(diào)崗權(quán)？

文＼劉君

北京岳成律師事務(wù)所黑龍江分所律師

今年突發(fā)的疫情，強(qiáng)烈沖擊、影響企業(yè)的生存和發(fā)展，在此情形下，企業(yè)可能會(huì)對(duì)內(nèi)部員工工作任務(wù)及崗位進(jìn)行調(diào)整。

企業(yè)認(rèn)為這是實(shí)現(xiàn)自身人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化和資源配置的合理方式，但是勞動(dòng)者作為就業(yè)群體，在職業(yè)穩(wěn)定性及未來(lái)發(fā)展前景方面同樣有著自身的利益期待。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)導(dǎo)致其利用調(diào)崗達(dá)到懲戒甚至解雇勞動(dòng)者而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?shí)例屢見(jiàn)不鮮。

一、企業(yè)調(diào)整員工的工作崗位，分為雙方協(xié)商一致變更和依法定情形變更兩種方式。

1.雙方協(xié)商一致的變更

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！敝?guī)定，強(qiáng)化了變更工作崗位及地點(diǎn)等合同內(nèi)容的契約性，同時(shí)亦明確用人單位變更勞動(dòng)合同需與勞動(dòng)者協(xié)商一致并采用書(shū)面形式。

2.依法定情形的變更

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條：“……勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……?！敝?guī)定，企業(yè)可以依法單方進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)的規(guī)定，僅限于對(duì)不能勝任工作、患病等員工具有先行調(diào)職的法定義務(wù)，此類(lèi)條款更多的是側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者的特殊保護(hù)。

經(jīng)修訂后于2018年10月26日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：“任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動(dòng)。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。”

經(jīng)修訂后于2018年12月29日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定：“用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動(dòng)者從事其所禁忌的作業(yè)；對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置；對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同?！?/span>

這是法律特別針對(duì)未成年工、孕期女職工及職業(yè)因素患病等特殊勞動(dòng)者作出相關(guān)規(guī)定，要求用人單位將其調(diào)離原工作崗位并妥善安置，以維護(hù)勞資關(guān)系的穩(wěn)定。但我國(guó)法律關(guān)于企業(yè)變更工作崗位條件和標(biāo)準(zhǔn)并未作出具體規(guī)定。

二、現(xiàn)實(shí)中存在勞動(dòng)合同雙方雖未簽訂崗位變更協(xié)議，但已進(jìn)行實(shí)質(zhì)性變更情況，法律如何規(guī)定？

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返谑粭l：“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！敝?guī)定，該司法解釋從履行時(shí)間角度認(rèn)定了變更勞動(dòng)合同口頭協(xié)議有效性，從側(cè)面強(qiáng)調(diào)了用人單位自主權(quán)。

企業(yè)行使用人自主權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法律、法規(guī)角度并結(jié)合傳統(tǒng)民事法律規(guī)范中的誠(chéng)實(shí)信用、公序良俗等原則出發(fā)，為保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，用人單位權(quán)利受“權(quán)利不得濫用原則”的限制。

首先，企業(yè)應(yīng)從崗位變動(dòng)的契約性基礎(chǔ)方面出發(fā)，雙方應(yīng)就崗位調(diào)整具有合意變更的真實(shí)意思表示。

再者，綜合權(quán)衡給勞動(dòng)者造成各種可期待利益受損程度，與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展必要性進(jìn)行利益衡量，最終盡可能促成勞資關(guān)系的和諧及雙方的共贏。若用人單位存在濫用變更崗位情況，則勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該行為無(wú)效，雙方仍應(yīng)按照原勞動(dòng)合同執(zhí)行。