互信，才是恢復勞動關系的基礎
文＼趙薇薇
北京岳成律師事務所上海分所律師
用人單位違法解除或終止勞動合同，作為勞動者，選擇恢復勞動關系還是要求支付賠償金？
有人說，主張違法解除啊，拿2N賠償金不好嗎，已經產生了矛盾，恢復后還能愉快的工作嗎？是啊，解除勞動合同必然雙方都有一定的理由，主張繼續履行又有什么好處？
首先，如果恢復勞動關系，則在勞動仲裁及訴訟期間的工資、待遇，用人單位都應當正常發放，工作年限累計計算；
其次，背景調查不會有被“開除”的經歷；
第三，如果不開心，忍一忍，然后找到合適的機會拿經濟補償金走人。
因此，對于工作年限不長，賠償金數額不高的勞動者來說，選擇繼續履行不失為維護自身權益的好途徑。但是，如果用人單位不同意，有權拒絕恢復嗎？勞動合同是否必須繼續履行？
《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。
何為“勞動合同已經不能繼續履行”？《勞動合同法》并未予以列舉，實踐中，一般需考量的，首先是是否有可恢復性，可恢復性一般需參考崗位是否已經撤銷，是否已經安排他人頂替，工作內容是否有了新的要求，勞動者是否具有可以勝任的資質等等，即客觀上是否具備恢復履行勞動合同的條件。其次需要考量的重要因素就是主觀方面是否存在互信的基礎，是否你情我愿。
互信，就是用人單位是否還信任并且愿意重新接收已經解除勞動合同的員工。那么，司法實踐對于用人單位因主觀原因而拒絕恢復勞動關系是如何處理的呢？
案例一：（2018）京03民終10173號
法院認為，涉案勞動合同已經不具有繼續履行的條件，理由如下：
第一，基于信托行業的特殊性，信托即委托人基于對受托人的信任，將其財產權委托給受托人進行管理。中信信托丟失委托人的財產，嚴重損害了中信信托在信托行業的信譽。
第二，楊某作為負責該項目的小組成員、信托執行經理、保險箱的開箱人之一，即便藝術品丟失并非楊某所為，楊某對財產的丟失也有難以推卸的責任。
第三，雙方之間已失去相互信任基礎，現雙方發生勞動爭議已兩年有余，中信信托一直明確表示拒絕與楊某恢復勞動關系，且雙方在調查、交涉此事過程均提交了諸多談話錄音作為證據，可以看出，因財產丟失事件，楊某與中信信托矛盾頗深，繼續履行勞動合同已失去相互信任的基礎條件，勢必會對中信信托的正常經營產生重大影響，同時楊某也無法順利開展工作。
第四，楊某之前的崗位已經取消，根據中信信托的陳述，楊某的工作能力和學歷已不滿足中信信托目前招聘工作人員的工作要求，且楊某有兩年多未實際工作，客觀上亦不具備繼續履行勞動合同的條件。
案例二：（2020）滬02民終1992號
本院認為，勞動關系是一種包含了經濟關系和人身隸屬關系的特殊的社會關系，整個勞動過程的順利實現需要勞動者與用人單位的互相信任和配合。結合本案的實際情況來看，雖某上海事務所系違法解除與史某的勞動合同，但史某亦非并無過錯，且因史某的不當行為已造成某上海事務所對其喪失基本的信任并堅持表示雙方無恢復勞動關系的可能，而互信又系勞動關系能否建立及維系的重要基礎。客觀上，某上海事務所已在該崗位安排了其他人員，且雙方在一審審理中曾同意解除勞動關系，并由某上海事務所給予史文佳經濟補償。據此本院認為，某上海事務所與史某恢復勞動關系不利于和諧勞動關系的建立，雙方勞動關系不宜恢復。
可見，雖然《勞動合同法》第四十八條的出發點是最大限度地保護勞動者權益，確立了繼續履行優先的原則，但是該條也承認“勞動合同已經不能繼續履行”的客觀存在，并非只要勞動者主張繼續履行勞動合同，就會無條件地得到支持。
司法實踐中對于“勞動合同已經不能繼續履行”情形的認定雖然存在較大爭議，也是審理的難點、焦點問題，但是，勞動關系作為一種實踐性的社會關系，“人”的因素居主導地位，用人單位作為勞動合同的主體，有權建立自己合法的用工體系和用工文化，一旦與勞動者喪失互信，也有權選擇拒絕恢復勞動關系。互信，作為建立與恢復勞動關系的基礎，正在被越來越多的司法實踐所認可。
