您知道法律法規對職場媽媽的特殊保護嗎？
文＼史霄明
北京岳成律師事務所北京總所律師
5月31日中共中央政治局召開會議，就積極應對人口老齡化、調整生育政策等問題作出重磅部署。會議指出，進一步優化生育政策，實施一對夫妻可以生育三個子女政策及配套支持措施，有利于改善我國人口結構、落實積極應對人口老齡化國家戰略、保持我國人力資源稟賦優勢。“三孩政策”一出，引起人們的廣泛關注與議論，有人拍案稱贊，有人顧慮重重。
在如今倡導男女平等的時代里，女性除了承擔著孕育新生命的重要角色外，在社會分工中也同樣占據著舉足輕重的地位。女工程師、女程序員、女“騎手”等等，這些曾經女性少有從事的職業，在如今也屢見不鮮。對于職場女性而言，通常會顧慮懷孕生子是否會在工作中被“特殊對待”。作為勞動法律師，今天為您梳理國家法律法規給予職場媽媽的各項特殊保護，不論生一胎、二胎，還是三胎，在您的合法權益受到侵害時，請拿起法律的武器保護自己。
一、求職保護
2019年2月，人力資源社會保障部、教育部、司法部、衛生健康委、國務院國資委、國家醫保局、全國總工會、全國婦聯、最高人民法院九部門印發了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》， 其中明確各類用人單位、人力資源服務機構在招聘環節中，除國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況外，不得以性別為由限制女性求職就業、拒絕錄用女性，不得詢問女性婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對女性的錄用標準。如應聘女性遇有前述涉嫌就業性別歧視行為的，可撥打12333（人力資源和社會保障電話咨詢服務熱線）、12338（婦女 維權公益服務熱線）或12351（中華全國總工會職工維權熱線）進行舉報投訴。
二、孕期保護
根據《女職工保健工作規定》及《女職工勞動保護特別規定》可知：
1、如果職場媽媽在孕期不能適應原勞動的，可向用人單位申請并提供醫療機構的相關證明，由用人單位減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。但是，這絕不等同于用人單位可以僅因職場媽媽懷 孕就擅自變更其工作崗位，否則將存在被認定為違法調崗的風險。
2、職場媽媽懷孕7個月以上的，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
3、職場媽媽在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間，用人單位應當依法支付產檢期間的工資。對于產檢時長，因個人孕期狀況會存在差異，在職場媽媽能夠提供檢查、診斷材料證明未出勤確實是進行產檢的，建議用人單位遵循前述規定，避免出現克扣勞動報酬的行為。
4、用人單位不得安排職場媽媽在孕期從事《女職工勞動保護特別規定》附錄第三條規定的勞動禁忌內容。如職場媽媽在懷孕前的工作崗位涉及前述情況的，建議用人單位充分與其協商，簽訂崗位變更協議，以確保寶媽和胎兒的健康。
三、產期保護
1、職場媽媽有依法休產假的權利
《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”
除此之外，各省市相繼出臺規定，明確符合政策生育的情況下職場媽媽所享受的獎勵假天數，例如：北京、天津、上海、重慶規定為三十天，廣東規定為八十天，湖南、山東規定為六十天等等。具體可 查詢所在省市頒布的《人口與計劃生育條例》等相關規定。
對于近日網民熱議的“三年產假提議”，看似讓寶媽有充分的照顧寶寶的時間，但實際上對寶媽而言是在長達數年間失去了工作的權利和機會，甚至造成和社會的脫節；對于用人單位而言，能否承擔如此長時間的人力資源管理成本，是否直接導致其在招聘時有更具“傾向性”的選擇等等，如此這般都是值得深入思考的問題，個人認為“三孩政策”絕非僅靠延長產假時間便可順利推行。
2、職場媽媽有領取產假期間待遇的權利
根據《女職工勞動保護特別規定》第八條規定可知，職場媽媽產假期間有權領取生育津貼，對已 經參加生育保險的， 按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付； 對未參加生育 保險的，按照職場媽媽本人產假前工資的標準由用人單位支付。同樣，生育或者流產的醫療費用，按 照生育保險規定的項目和標準， 對已經參加生育保險的， 由生育保險基金支付； 對未參加生育保險的， 由用人單位支付。
另外，在北京地區，如職場媽媽產假前的工資收入高于生育津貼數額的，則按照《北京市人力資 源和勞動社會保障局關于調整本市職工生育保險政策有關問題的通知》第三條規定， “生育津貼高于 本人產假工資標準的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人產假工資標準的，差額部分由用人單位 補足。”
四、哺乳期保護
根據《女職工保健工作規定》及《女職工勞動保護特別規定》可知：
1、對哺乳未滿 1 周歲嬰兒的職場媽媽，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
2、用人單位應當在每天的勞動時間內為職場媽媽安排 1 小時哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳 1 個嬰兒每天增加 1 小時哺乳時間。
3、女性員工比較多的用人單位應當根據女員工的需要， 建立衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施， 妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。
4、用人單位不得安排職場媽媽在哺乳期從事《女職工勞動保護特別規定》附錄第四條規定的勞動 禁忌內容。遇有相關情況的， 同樣建議用人單位出于保護寶媽和嬰兒的目的， 與職場媽媽進行友好協商， 妥善簽署崗位變更協議。
五、解除及終止勞動合同的保護
前文提及的“孕期”、“產期”及“哺乳期”在勞動用工管理過程中統稱為“三期”。對職場媽媽來說， “三期”期間身體和心理會發生很多變化，是需要社會、家庭給予更多關愛的特殊時期。法律法規在 用人單位解除或終止與“三期”女員工簽訂的勞動合同方面做出了嚴格的限制。
根據《女職工勞動保護特別規定》第五條、《婦女權益保障法》第二十七條規定， 任何用人單位 不得因女員工懷孕、休產假、哺乳嬰兒的原因單方面解除與其簽訂的勞動合同。同時，用人單位不得 采取《勞動合同法》第四十條規定的“提前三十日書面通知或額外支付一個月工資”的方式解除與“三期” 女員工的勞動關系， 也不得根據第四十一條的規定在經濟性裁員的時候“裁”掉“三期”女員工。另外，根據《勞動合同法》第四十五條的規定，當勞動合同期滿恰逢女員工處于“三期”的，勞動合同要自 動順延至相應情形消失時再行終止， 即嬰兒年滿一周歲時， 用人單位才有權在法定可以終止的情況下， 以“合同期滿”為由終止與女員工之間的勞動關系，并依法支付相應的補償金。
在此， 需提示職場媽媽注意的是，雖然法律法規對用人單位解除或終止“三期”女員工的勞動合 同作出嚴格限制，但“三期”絕對不是萬能的“保護傘”。《勞動合同法》第三十九條的適用主體中 并沒有將“三期”女員工排除在外，即在“三期”女員工存在以下情況時，用人單位依然有單方解除 勞動合同的權限，包括：
（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經 用人單位提出，拒不改正的；
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動 合同的；
（6）被依法追究刑事責任的。
因此，一旦職場媽媽出現了前述情形且被用人單位掌握相關證據， 則即便處于“三期”這一特殊 階段也并不能必然保住自己的“飯碗”。
結 語
職場媽媽的各項合法權益能否得到妥善、周全的保障不僅關系到其切身利益， 更關系到“三孩政策” 的順利推行與社會的和諧安定。一旦決定生育三胎寶寶， 國家現行的法律法規勢必會對職場媽媽給予 諸多的特殊保護。對于用人單位來說，應當在法律框架內進行用工管理，維護職場媽媽的各項合法權 益。對于職場媽媽而言， 也應該遵規守紀， 完成好本職工作， 不能利用“三期”的身份太過任性。以“互 相理解”的心態盡量避免出現不和諧的聲音，構建融洽的勞資關系。
當然，在國家頒布“三孩政策”后，是否具備生育三胎的現實條件，還需結合家庭情況及個人情 況進行綜合評估，畢竟對于父母來說，生育并培養一個孩子是酸甜參半，痛且快樂的過程，更需要承 擔長達十幾年， 甚至數十年的責任， 草率不得。但是， 我們也應該有信心期待國家及各級政府會在醫療、 教育、住房等方面出臺更多利好政策，消除普通家庭的后顧之憂，確保三胎政策的順利推行。
