勞動者必須在同一單位連續工作1年以上才能享受年休假嗎？
文＼劉德龍
北京岳成律師事務所北京總所律師助理
【案情簡介】
1992年3月，C某進入A單位工作，約定的勞動合同最后期限至2016年12月31日止。2014年6月11日，C某從 A單位辭職。
當日，C某與B單位簽訂《勞動合同書》，約定：勞動合同期限自 2014年6月11日起至2015年6月11日止。
2015年6月11日，C某與B單位續簽《勞動合同書》，約定：勞動合同期自2015年6月11日起至2016年6月10日止。
2016年2月29日，C某向 B單位送達《勞動合同解除通知書》，載明：因B單位違反了勞動合同法的有關規定（如長期強制加班，不給加班工資，拖欠工資），按勞動合同法有關規定現提出辭職。并請用人單位按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付經濟補償金；按勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續。當日，B單位收到上述通知書，雙方勞動關系解除。
2016年3月29日，C某與 B單位、A單位因帶薪年休假報酬發生爭議，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：B單位、A單位向其支付未休年休假工資。該委于2016年 4月 6日出具《證明》，證明該案無《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十二條第一款所規定的情形。C某遂起訴至一審法院，請求判決B 單位支付原告2014年度和2015年度未休年休假工資。
【法院認為】
一審法院認為，C某與A單位、B單位曾先后存在勞動關系，應受勞動法及相關法律的調整。關于C某請求B單位向其支付 2014年度和 2015年度未休年休假工資的訴訟請求。勞動者依法享有休息休假的權利。
一審法院依照《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》，判決B單位向C某支付2014年度和2015年度未休年休假工資。
B單位上訴請求：被上訴人C某2014年在上訴人B單位上班尚不足一年，按照相關規定不應享受年休假。
二審法院認為，《職工帶薪年休假條例》第二條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。根據上述規定， 職工可享受年休假的條件并非必須在同一單位連續工作1年以上。C某連續工作已滿1年以上，因此C某享有休年休假的權利，B單位的上訴理由不成立。一審認定事實清楚，適用法律正確，B單位的上訴請求不予支持。判決駁回上訴，維持原判。
【法律分析】
《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”
對于該條規定的“連續工作1年以上”是否指必須在同一單位連續工作1年以上？二審法院認為“職工可享受年休假的條件并非必須在同一單位連續工作1年以上”的觀點是否正確？
有觀點認為，單位安排職工休假，是基于該職工在本單位工作達到一定年限，為本單位作出了一定的貢獻，所以才給予職工帶薪休假的權利。如果按照職工在不同單位的累計工作時間來計算年休假的天數，等于是讓在后的單位為職工在前單位的勞動埋單，增加了用人單位的用工成本，對之后的用人單位不公平。
其實，這種觀點是對該條規定的曲解和誤讀。
雖然《職工帶薪年休假條例》對此規定不夠明確。但人力資源和社會保障部發布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》中是有明確規定的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”
此外，國務院法制辦對《關于〈職工帶薪年休假條例〉有關問題的請示》的復函（國法秘政函〔2009〕5號）明確答復：“《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例）第二條規定的“職工連續工作1年以上”，沒有限定必須是同一單位，因此，既包括職工在同一單位連續工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續工作1年以上的情形。”人力資源和社會保障部辦公廳關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函（人社廳函〔2009〕149號）也有明確答復：“《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。”
由此可見，職工享受帶薪年休假的工作時間應當累計計算，不僅包括職工在本單位的工作時間， 還應當包括職工在其他單位的工作時間。
【結語】
之所以對職工帶薪年休假的時間累計計算，原因在于年休假是對《憲法》規定的勞動者休息權的落實和保護。累計計算工作年限，一方面是勞動者的勞動能力、工作經驗和自身價值的體現，另一方面也反映了勞動者的累計疲勞程度，體現了勞動者體力、精力得以恢復所需要的時間。
在招聘時，用人單位往往會要求勞動者在同行業的工作時間和工作經驗有所要求，并且勞動者的薪酬也往往與其工作年限和工作經驗成正比。同樣的，涉及勞動者的休息權時，用人單位不能只貪圖勞動者豐富的工作經驗，卻不顧其賴以獲得工作經驗的累計工作時間。若是用人單位如此“雙標”， 僅以職工在本單位的工作年限來確定其年休假顯然是不合理的。
參考案例：(2017) 渝 05 民終 276 號重慶市第五中級人民法院民事判決書
